Bertrand Chabrier (C-Log) : « Pour nous, il est facile de recruter du personnel handicapé »

Les plateformes logistiques exigent un travail spécifique sur la qualité de vie au travail des salariés. Comment C-Log y contribue ?

D’abord, nous bénéficions de deux éléments : nos effectifs sont plutôt jeunes, ce qui nous épargne les problématiques de pénibilité directement liées à l’âge, et nous disposons de bâtiments récents. Notre approche en matière de QVT s’est faite de façon progressive et en faisant appel à du « bon sens ». Dans nos entrepôts, il n’y a que trois niveaux hiérarchiques : le responsable de site, les managers/chefs d’équipe et les opérateurs. Chaque équipe ne comporte qu’une vingtaine de personnes au maximum. Ceci autorise une certaine proximité entre les agents, bien utile pour faire remonter les observations du terrain et appliquer des process qui répondent à ces besoins. Nous avons d’ailleurs lancé une sorte de boite à idées pour compiler des pistes d’améliorations sur le thème « Moi et mon poste » qui a récolté la première année 1 500 propositions, que nous avons toutes mises en test sur le terrain.

Concrètement, sur quoi s’appuie votre action sur la QVT ?

Notre premier sujet concerne le bâtiment. Nos actifs sont récents, à l’exception de deux d’entre eux que nous avons repris, mais que nous avons rénové pour les mettre à nos standards. Dans nos entrepôts, il fait toujours entre 17 et 18°C, même l’hiver. Nous portons une attention sur la lumière naturelle également.

Nous portons une attention sur la lumière naturelle […] lorsque nous pouvons intervenir au moment de la construction, nous demandons de grandes ouvertures verticales pour faire entrer la lumière.

Lorsque nous pouvons intervenir au moment de la construction, nous demandons de grandes ouvertures verticales pour faire entrer la lumière. Sur les portes de quais, nous plaçons des vitres : cela représente un investissement financier, mais qui permet aux collaborateurs de ne pas avoir le sentiment de passer la journée dans une grotte ! Nos éclairages utilisent des LED, y compris pour les plateformes anciennes où nous avons changé toute l’installation.

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Pour nos mezzanines, nous avons recours au bois, et les postes des opérateurs sont pensés de façon ergonomique, avec notamment des tapis de compensation pour les postes statiques pour éviter les maux de dos. Nos opérateurs sont par ailleurs très polyvalents : pour les postes susceptibles de provoquer des troubles musculosquelettiques (TMS), nous faisons en sorte qu’une personne ne reste pas plus de deux heures par jour.

L’entreprise défend également l’inclusion des personnes handicapées. Comment réussissez-vous à intégrer ces personnels au mieux dans le secteur logistique ?

C-Log regroupe effectivement 8 % de collaborateurs handicapés sur les 750 du groupe. Après avoir mis en place des actions au fil de l’eau, nous avons enclenché un véritable projet structuré depuis deux ans autour de ce sujet, C-Inclusif, afin de mieux faire connaitre notre action à nos salariés en interne et pour être encore plus holistique dans notre approche inclusive. Sur chacun de nos 9 sites, nous avons un référent inclusion pour être au contact des associations ou lancer une initiative localement. Dans le cadre de C-Inclusif, l’une des briques concerne la stratégie d’achats, en privilégiant les entreprises socialement responsables qui emploient des salariés en réinsertion ou en situation de handicap. Nous avons également un levier sur l’innovation, pour créer grâce à nos ressources internes des solutions d’insertion pour les exclus du marché du travail.

Pour nous, il est facile de recruter du personnel handicapé, d’abord parce que beaucoup de handicaps sont légers. Pour les cas plus lourds, nous sollicitons une association qui nous adresse des profils exclus du monde du travail. C-Log intègre une dizaine de ces personnes qui sont managés par un membre de cette association. En outre, cette politique d’inclusion a des répercussions positives sur l’ensemble de nos collaborateurs, qui ont un sentiment de fierté de travailler pour une entreprise engagée sur ce sujet.

Une telle politique RH est-elle nécessaire pour être attractif aujourd’hui ?

Aujourd’hui, nous recrutons sur tous nos sites, principalement basés dans le nord de la France. Dans notre siège à Saint-Malo, où travaillent 130 personnes, nous recherchons des profils divers : IT, gestion de projets, développeurs, finance, commerciaux, marketing… avec des compétences plutôt élevées. On observe que ces candidats challengent sur la démarche RSE de l’entreprise, que ce soit en matière d’inclusion ou d’action locale sur l’environnement par exemple.

On observe que ces candidats challengent sur la démarche RSE de l’entreprise

Sur ce point, nous voulons faire en sorte que chaque site, en fonction de son emplacement et des besoins qui y sont liés, puisse s’intégrer au tissu associatif local afin de contribuer à son échelle. Par exemple, nous avions proposé à l’hôpital de Saint-Malo de stocker gratuitement des masques et du matériel médical au plus fort de la crise sanitaire. Plus récemment, deux de nos sites se sont rapprochés des associations qui organisent des collectes pour l’Ukraine pour leur fournir le nécessaire à la confection de colis : cartons, adhésif, etc.

Une fois ces candidats recrutés, vous vous démarquez aussi sur la fidélisation des talents. Sur quoi repose cet engagement des salariés envers C-Log ?

Nous affichons effectivement une durée moyenne de d’ancienneté de neuf ans, mais la moitié des effectifs a été recrutée il y a moins de deux ans. C’est donc un travail que nous devons poursuivre pour ces entrants. Parmi ses atouts, C-Log peut compter sur sa croissance et son développement, avec un chiffre d’affaires qui a doublé sur les deux dernières années. Par corollaire, nous recrutons à raison d’une centaine de personnes par an (130 en 2021), ce qui génère des appels d’air pour les insiders. Sur les quatre personnes que j’ai moi-même recruté dans le mois écoulé, deux sont des promotions internes. De fait, des collaborateurs peuvent évoluer rapidement au sein de l’entreprise. Au travers d’entretien individuel chaque année avec son manager, un salarié peut faire part de son projet professionnel et notre contexte économique porteur nous permet d’y répondre favorablement dans de nombreux cas.